Miksi meidän on niin vaikea ymmärtää toisiamme? Avain onnistuneeseen vuorovaikutukseen työpaikalla

Valtaosa elämästämme on vuorovaikutusta. Kommunikoimme lähipiirimme kanssa jatkuvasti. Opiskelu ja työelämä ovat pullollaan vuorovaikutustilanteita, esimiesten työstä jopa 80 prosenttia koostuu vuorovaikutuksesta. 

Miksi siis käytämme niin vähän aikaa vuorovaikutustaitojemme kehittämiseen ja niiden opiskeluun?

Työpaikkojen ongelmista valtaosa liittyy vuorovaikutusongelmiin. Joku sanoi jossain jotakin väärään aikaan väärällä äänensävyllä ja täysin väärälle ihmiselle väärien ihmisten kuullen. Tiedät varmasti, mitä tarkoitan. 

Vuorovaikutusongelmien taustalla ovat erilaiset odotuksemme siitä, millaisia meidän pitäisi olla ja miten meidän pitäisi toimia.

Ongelmia aiheuttaa usein se, että emme ymmärrä toistemme temperamentteja. Odotamme nopeita ihmisiä hidastamaan tahtiaan ja tarkistamaan faktat, toisaalta toivomme hitaita ja harkitsevia ihmisiä pistämään tuulemaan vähän useammin.

Psykologi Tony Dunderfelt jakaa persoonamme neljään temperamenttilajiin väreittäin. 

Punainen temperamenttityyli on johtava, ehkä hieman jyräävä, energinen, voimakastahtoinen. Jos tunnistat itsesi punaiseksi, olet todennäköisesti ilmaisutyyliltäsi jämäkkä, tavoitteellinen, reipas ja äänekäs. Ryhmässä olet usein itsevarma puheenjohtaja ja taistelija. Heikkouksiasi saattavat olla hallitsevuus ja kärsimättömyys sekä se, ettet näe omia heikkouksiasi.

Kun temperamenttityylisi on keltainen, olet yleensä avoin, luova ja puhelias. Ilmaisutyyliisi kuuluu paljon eleitä, ilmeitä, huumoria ja innostuneisuutta. Ryhmässä olet yleensä esiintyjän, seikkailijan, taiteilijan ja ideoijan roolissa. Heikkoutesi saattaa olla epärealistisuus. Lisäksi sinun voi olla vaikea hillitä itseäsi ja olet huono keskittymään.

Kun temperamenttityylisi on sininen, olet yleensä suunnitelmallinen, perusteellinen ja keskittynyt. Ilmaisutyylisi on hillitty, asiallinen ja harkitseva. Ryhmässä asetut usein asiantuntijan, tarkkailijan ja tutkijan rooliin. Heikkouksiasi saattavat olla tosikkomaisuus ja liiallinen täydellisyyden tavoittelu. Lisäksi vetäydyt helposti vuorovaikutuksesta.

Kun temperamenttityylisi on vihreä, olet yleensä ystävällinen, kärsivällinen ja leppoisa. Ilmaisutyyliltäsi olet pehmeä, rauhallinen ja kohtelias. Ryhmässä asetut usein sovittelijan ja lohduttajan rooliin. Päättämättömyys ja uhrautuminen saattavat olla heikkoutesi. Lisäksi kartat ristiriitoja.

Punaisella ja keltaisella on usein vauhti päällä, sininen ja vihreä ovat tyyliltään hitaampia ja harkitsevaisempia. Rytmien vastakohdat aiheuttavat helposti närää, koska omasta tahdistaan poikkeavaa rytmiä on vaikea ymmärtää.

Ymmärtämällä eri temperamentteja ymmärrämme toisiamme

Kun katsomme työyhteisöämme tai läheisiämme näiden temperamenttien valossa, pystymme ymmärtämään toisiamme paremmin. Hyvässä vuorovaikutussuhteessa nimittäin yksi tärkeimmistä asioista on pyrkiä ymmärtämään toista ja asettumaan hänen asemaansa.

Meissä jokaisessa on olemassa piirteitä kaikista temperamenttilajeista, mutta jokin niistä usein hallitsee. Oman itsensä ja työyhteisön hengen kehittämisen kannalta meidän olisi tärkeää päästä eroon itsessämme voimakkaasti dominoivista piirteistä ja pyrkiä löytämään harmonia näiden erilaisten äärimmäisten reagointimallien väliltä. 

Usein iän, työtehtävien ja ammattitaidon kehittyessä alamme myös suhtautua asioihin eri tavoin. Samalla myös temperamenttimme kehittyy. Toisaalta eri ammattikunnat ja työtehtävät vetävät puoleensa eri temperamentteja. Esimerkiksi alaa vaihtaessamme saatammekin löytää itsestämme täysin uudenlaisia piirteitä.

Palautetta temperamentin mukaan

Temperamentit kannattaa huomioida myös palautteen annossa. Sinisen pilkunviilaajan kauhuna on epäonnistuminen ja virheet. Häntä voi siis rohkaista kiitoksin ja kritiikki on hyvä tuoda esiin pehmeästi. Häntä voi kannustaa ratkaisuihin pohdinnan sijaan ja toisaalta antaa edes välillä aikaa pohtia ratkaisuja tavallista pidempään. 

Vihreää uhrautujaa kannattaa valvoa siinä, ettei hän kuormita itseään liikaa. Kokouksissa puolestaan puheenjohtajan kannattaa pitää huolta siitä, että muutkin saavat puhua, kuin dominoiva punainen. 

Hyvällä johtajalla on toiminnassaan kaikkia näitä temperamentteja, mikä tosin on paljon vaadittu. Hyvä johtaja ainakin havaitsee työntekijöidensä tyypit. Hän voi myös hyödyntää tietouttaan temperamenteista vaikkapa rekrytoinnissa.

On hyvä muistaa, että yksi temperamentti ei ole toista parempi. Jokaista reagointitapaa tarvitaan, jotta työyhteisömme on täydellinen ja voimme saavuttaa yhdessä erinomaisia tuloksia.

Lähde: Tony Dunderfelt, Tunnista temperamentit (2012)

Fiksaamista ja switchaamista - kun yhteydet menevät rikki ja syntyy säätämisen kulttuuri

Kuva: Mark Henry Counseling 

Istun jälleen kerran VR:n täydessä junassa läppäri edessäni. Juna seisoo asemalla jonkin vian vuoksi. Nettiyhteys on heikko, tietokonekin jumittaa. Yritin varata Veturista itselleni paikkalippua, mutta sieltä tuli erroria.

Päivällä taistelin videotykin kanssa ja aamulla tietokone ei meinannut aueta lainkaan. Tietohallinto-osastollamme tietojärjestelmämme tunnetaan lähinnä kirosanoista muodostetuilla nimillä. Kollega kävi valittamassa toimimattomista vuorovaikutussuhteista, eli yhteenotosta toisen kollegan kanssa.

Työpäivämme koostuvat usein fiksaamisesta, eli siitä, että korjaamme asioita, jotka eivät toimi. Päätyömme hidastuu, kun aikamme kuluu kaikkeen toissijaiseen. Joskus päätehtävämme jopa hämärtyy, kun sen ympärille kehittyy varsinaisen säätämisen kulttuuri.

Työssämme keskimäärin 30 prosenttia kuluu keskeytyksiin ja häiriöihin. Jopa puolet ajasta voi kulua niin sanottuun switchaamiseen, eli tehtävästä toiseen vaihtamiseen. Työpaikoilla pitäisikin miettiä työtehtävien virtaviivaistamista. Useimmiten on tehottomampaa koittaa tehdä kymmentä asiaa saman päivän aikana, kuin järkätä ikään kuin teemapäiviä eri tehtävien tiimoilta.

Työpaikalla pitäisi käyttää runsaasti aikaa siihen, että taloon hankitaan järkevät ja toimivat tietojärjestelmät, ja että myös vuorovaikutussuhteet toimivat. Harva tulee ajatelleeksi, kuinka paljon rikkinäiset vuorovaikutussuhteet häiritsevät ja hidastavat sujuvaa työntekoa.

Hyvät liikenneyhteydet ja infrastruktuuri ovat kullanarvoisia työvoiman liikkuvuuden kannalta ja jo varsinaisen työvoiman saamiselle. Jos pienessä kaupungissa on oma lentokenttä, sinne vie moottoritie, junayhteydet toimivat ja bussitkin kulkevat, on huomattavasti helpompaa saada paikkakunnalle hyviä osaajia kuin tilanteessa ilman niitä.

Kun on kiirettä, stressiä ja monta rautaa tulessa, toimimattomuus raastaa hermoja erityisen paljon. Aggressiiviset tunteet nousevat helposti pintaan ja tulee sanottua jollekin pahasti.

Ennen kuin näin käy, on syytä pysähtyä. Jo pelkästään syvään hengittäminen antaa aivoille signaalin, että ”taistele tai pakene” stressireaktio on turha, ja nyt on syytä ottaa vain rennosti. Hyvällä fiiliksellä asiat menevät paremmin. Kiireessä ja hermostuneena tulee usein tehtyä hätäisiä ja vääriä päätöksiä. Siinä voi myös loukata muita ja itseään.

Yksi ratkaisu on välttää kalenterin änkeämistä liian tiukkaan, sillä juuri silloin pienillekään hidastuksille ei ole sekuntiakaan aikaan. Tarvitaan siirtymäaikaa, niin ajatuksille kuin fyysisellekin siirtymälle. 

Ratkaisuja erilaisiin toimimattomiin yhteyksiin pitää hakea aktiivisesti. Ongelma on tunnistettava, mutta siihen ei kannata jäädä vellomaan. 

On tärkeää välillä hyväksyä, että elämä on sellaista. Asiat eivät vain aina toimi. Koneet menevät rikki ja ihmiset menevät rikki. Siksi voimmekin iloita aina kaikista niistä pienistäkin asioista, jotka toimivat. Monta VR:n junaakin on lähtenyt laiturilta ja vienyt ihmiset aivan perille asti.

Aika ei riennää. Vain me itse riennämme.

Näet sen minkä haluat nähdä

Ennen kuin tapasin puolisoni, en ollut koskaan nähnyt kaurista tai peuraa. Paljon metsässä viihtyvä mieheni vaikutti näkevän niitä hyvinkin helposti. Pikatiellä ajaessaan tai juoksulenkillä hän näkee sujuvasti kaukana metsän reunassa pienen ruskean pisteen, jonka toteaa nopeasti valkohäntäpeuraksi tai kauriiksi. Hän oli tottunut bongaamaan eläimiä. Itse sain siristellä kauan, ennen kuin näin yhtään mitään.

Kun itse tapasin olla lenkillä, tuijotin usein tietä tai katselin yleisesti maisemia. Autossa tuijotin herkeämättä asfalttia, bussissa ja junassa tuijotin kännykkää. Ehkä maisemia katsellessa kiinnitin huomiota taivaan väreihin tai ohi vilahteleviin taloihin. Mutta en metsän elämään.

Viime aikoina olen kuitenkin oppinut näkemään peuroja jo itseksenikin. Näen niitä junasta, lenkiltä ja bussista. Olen oppinut kiinnittämään niihin huomiota.

On usein itsestämme kiinni mitä näemme, ja miten sen näemme. Ovatko peurat riistaa, kolarien aiheuttajia vai söpöjä luonnon ihmeitä, tuokin näkökulma on oma valintamme.

Työssä voi nähdä stressiä, paniikkia, virheitä ja kaaosta. Tai sitten voi nähdä tuloksia, mahdollisuuksia, ratkaisuja ja hienoja tilaisuuksia. Valinta on sinusta itsestäsi kiinni.

                                                                   

Haluatko olla oikeassa vai haluatko olla onnellinen?

Maailmassa on paljon kurjuutta, köyhyyttä, epäoikeudenmukaisuutta ja vääryyttä. Töissä on vääränlaista johtamista ja yt:t jylläävät kaikkialla.

Pessimisti tietää, että maailma on paha. Niinhän se tietystä näkökulmasta onkin. Optimistit vain suojelevat itseään maailman pahuudelta. He haluavat nähdä hyvää ja kaunista, koska niin he voivat elää parempaa elämää.

Meillä on moni asia hyvin. Jos jäämme työttömäksi, meillä on työttömyysturva. Kun tulemme vanhoiksi, saamme eläkettä. Voimme opiskella ilmaiseksi. Kaikkialla ei todellakaan ole näin.

Voimme tuijottaa sitä, että hallitus leikkaa kaikesta, mutta ajatelkaa, jos meillä ei olisikaan mitään, mistä leikata.

Ihminen on säilynyt lajina sinnikkyytensä ja optimisminsa ansiosta. On pakko yrittää, on pakko nähdä ratkaisuja. Jos jää päivittelemään leijonan suuruutta, on nopeasti leijonan suupalana. On oltava optimisti, nähtävä mahdollisuudet, oppia näkemään pakoreitit ja uudet vaihtoehdot ikävässäkin tilanteessa.

Voimme nähdä myös yt:issä mahdollisuuksia. Voimme aloittaa alusta, kouluttautua uudelleen, saada omaa arvomaailmaa vastaava työpaikka. Optimistinen, ratkaisukeskeinen ihminen löytää reittejä. Hän ottaa ohjat omiin käsiinsä. Hän valitsee olla optimistinen.

  

Optimismi on valinta, ei luonteenpiirre

Optimismi ei ole luonteenpiirre, se on opittu tapa. Negatiivisuus ja positiivisuus ovat molemmat itseään ruokkiva kehä. On oma valintasi, kumpaa ruokit.

Optimisti kannattaa olla monesta syystä. Se vähentää sairauksia, parantaa sosiaalista elämää ja parisuhteessakin menee paremmin. Optimismin aistii työhaastattelussa, optimisti on kiva palkata.

Optimisti ottaa stressin omiin käsiinsä ja tekee sille jotakin. Hän kertoo työyhteisössä ja kotona, että tarvitsee apua. Hän etsii aktiivisesti muita töitä, jos kokee olevansa umpikujassa. 

Hän verkostoituu ja etsii uusia yhteisöjä, joiden kautta aukeaa uusia ovia. Hän suhtautuu muihin positiivisesti, ei kyynisesti. Siksi hänestä tykätään ja hänet otetaan mukaan. Ja siksi hänelle avautuu jatkuvasti uusia mahdollisuuksia.

Ajattelua voi ohjata sanoilla

Negatiivinen ajattelu sulkee portteja, vähentää ratkaisujen määrää ja ajaa ihmisen uuvuksiin.

Pessimisti ei halua, ei jaksa eikä häntä kiinnosta, koska kaikki on hyödytöntä. Pessimistin elämässä mikään ei muutu, koska hän ei edes käynnistä muutosta.

Silti pessimistikin voi opetella näkemään maisemassa peuroja asfaltin sijaan, jos haluaa.

On tärkeää aloittaa pienestä. Kun tekisi mieli valittaa, voisikin vain sulkea ajatukset sydämeensä. Valituskuorot voi kokeilla vaihtaa positiivisempiin kaveriporukoihin.

Sanavalinnoilla pystyy ohjaamaan omaa ajatteluaan. Aivot eivät ymmärrä sanaa "ei". Jos toistat ajatuksissasi, että ei pitäisi stressata tai ei pitäisi panikoida, aivosi rekisteröivät vain sanat "stressaa" ja "panikoi". Kielteisillä sanoilla ruokit negatiivista lopputulosta. Ruoki mieluummin vaikkapa sanoja ihana, kaunis ja loistava. Se vaikuttaa pitkällä jänteellä mieleesi.

Kiitollisuus pienistäkin arjen asioista lisää sitä, että oppii näkemään valoisia puolia omassa elämässään.

Näkökulman kääntäminen voi kestää vuosia, mutta se on ehkä paras investointi, minkä ihminen voi elämässään tehdä. Onnellisuus ei ole vain tulevaisuudessa, onnellisuus voi olla myös tässä ja nyt.

Hyvä paha palaveri

Palaverikäytännöt kertovat työyhteisön hengestä enemmän kuin tuhat sanaa.

Palaverit voidaan ajatella helposti aikaa vieviksi, turhiksi ”oikean työn” häiritsijöiksi, mutta toisaalta palaverit voivat olla hyvinkin miellyttävä keino ylläpitää yhteishenkeä omien työkavereiden kanssa, nauraa ja ideoida tai tavata täysin uusia ihmisiä talon ulkopuolelta. Kun yhteishenki on hyvä ja mieli utelias, palaveritkin kehittyvät mukaviksi.

Toisaalta palaveri voi olla hyvä tauko irtaantua jatkuvasti soivasta puhelimesta tai ylitsepursuilevasta sähköpostista. Palaverissa voikin olla mahdollista keskittyä myös siihen tärkeimpään, omaan työyhteisöön ja sen tehokkaaseen toimintaan.

Yksi palaverin merkittävimmistä aspekteista on työyhteisön sosiaalinen puoli. Hierarkkisissa organisaatioissa ja ylemmässä johdossa on viralliset johtosääntönsä, joissa määritellään se, ketkä mihinkin kokouksiin tai palavereihin kuuluvat. Peruspalaverointi onkin paljon joustavampaa ja pitkälti yksittäisistä esimiehistä kiinni.

Palaveri osallistaa tai jättää ulkopuolelle

Palaveri voi olla tietoinen keino osallistaa tai jättää ulkopuolelle. Joskus palaveri pitää kyhätä nopeasti kokoon ja joku jää tahattomasti ulkopuolelle. Kun taas pieni ryhmä kokoustaa jatkuvasti yhdessä ja yksi jää toistuvasti ulkopuolelle, seuraukset voivat olla yllättävänkin suuret. Ulkopuolelle jätetty yksilö voi kokea ulkopuolisuuden ja arvostamisen vähyyden tunnetta. Tämä voi vaikuttaa nopeastikin hänen työmotivaatioonsa, sitoutumiseensa ja esimerkiksi sairauspoissaolojen lisääntymiseen.

Kaikkien meidän ei tarvitse olla huikeita brainstormaajia. Hiljaiset ovat hyviä kuuntelijoita ja ainakin tiedonsaaminen työyhteisön asioista on heille tärkeää, vaikka he eivät suuna päänä palavereissa esiintyisikään.

Hulluttelijat saattavat ärsyyntyä henkilöstä, joka vetää aina heidän ideansa alas ja järki-ihmistä saattaa monesti pänniä villit ideat, jotka toteutuessaan vain lisäisivät raskasta työkuormaa entisestään. Meitä on moneksi ja suosimme aina omaan tyyliimme sopivaa kommunikointia. On kuitenkin hyvä havaita, että meillä jokaisella on omat tapamme, jotka on mahdollista myös hyväksyä.

Yksi tärkeä asia on, että omalla kommunikointityylillämme yllytämme myös toista tietynlaiseen käyttäytymiseen. Kun kehumme tai rohkaisemme toista, saatamme saada joskus kehuja tai muuta positiivista myös takaisin. Jos vaadimme jotakin aggressiivisesti, on vastalause vähintään yhtä voimakas. Niin metsä vastaa, kuin sinne huudetaan.

Puheenvuorojen jakaminen ja toisten kuunteleminen onkin taitolaji. Jos osaamme kuunnella hiljaisia ja toisaalta kestämme äänekkäitä persoonia, se kertoo meistä jo ihmisenä paljon.

Tarvitsemme itseämme ja toisiamme kohtaan armollisuutta, ymmärrystä ja avointa uteliaisuutta. Palavereissa meillä on mahdollisuus tutustua toisiimme ja oppia juuri näitä taitoja.

Mitä on tulevaisuuden työelämä?

Työelämän murroksessa meitä kohtaa uberisaatio ja työpaikkojen katoaminen. Omistaminen hajautuu ja omistamisen merkitys vähenee. Tulevaisuudessa ihmisen valtit ovat empatia, luovuus, innovointikyky, intuitio, luottamus ja verkostot.

 

Kuva: www.fastcompany.com

Tulevaisuudessa meiltä katoaa valtava määrä työpaikkoja. Meitä kohtaa ”uberisaatio”, jossa suuret pääomat syntyvät hyvin vähäisellä määrällä ihmisiä. Näin toteavat ajatushautomo Demos Helsingin tutkijat STTK:lle tekemässään arviossa.  

Tulevaisuudessa tuotot syntyvät jakamistalouden, markkinoiden, teknologian ja joukkojen viisauden sekä hajautetun omistamisen yhteisvaikutuksessa. 

Tulevaisuuden työelämä on massaomistamisen loppu. Suuret pääomat, kiinteistöjen, tilojen ja laitteiden ja muiden tuotannontekijöiden laaja omistaminen siirtyy yhä enemmän heille, joita nykyisen mittapuun mukaan pidämme työntekijöinä.

Yksi esimerkki tulevaisuuden yrityksestä on yksityisten ihmisten asuntoja välittävä AirBnB. Hotelliketju Hilton työllistää 150 000 työntekijää ja yrityksen arvo on noin 20 miljardia euroa, kun taas AirBnB työllistää 800 ihmistä yrityksen arvon ollessa noin 10 miljardia euroa. 

Tulevaisuudessa vähemmällä työntekijämäärällä syntyy siis sama euromääräinen arvo. Jos ja kun AirBnB vielä laajenee ja markkinoille alkaa syntyä lisää vastaavanlaisia verkostoja, monet hotellialan työpaikat ovat pian turhia.

Omistaminen jakautuu eikä esimiestä enää tarvita

AirBnBllä tai Uberilla ei ole omaisuutta kiinni takseissa tai asunnoissa, vaan yksityiset ihmiset omistavat ne. Arvo pohjautuu ihmisten väliseen yhteistyöhön ja verkostoihin.

Omistamisesta halutaan pois, koska omistaminen on rasite. Kiinteistä kuluista halutaan eroon, koska ne vähentävät joustavuutta ja syövät kassaa. Tulevaisuudessa ajaudutaan yhä kauemmas siitä ajasta, kun työnantajapatruuna omisti koko ruukin alueen tehtaineen, metsineen, peltoineen ja kouluineen.

Yritysten ja fyysisten työpaikkojen sijaan monet ratkaisut kehitetäänkin jatkossa vertaisyhteisöissä. Tulevaisuudessa yhä harvemmalla on esimiestä, työterveyshuoltoa tai ylipäätään työpaikkaa. 

Peliteollisuudessa, tutkimuksessa ja viestinnässä voi olla tehokasta luoda vaikkapa kymmenen hengen tiimejä, jotka tekevät tuotteita ilman varsinaista yhtä työnantajaa. 

Ainoastaan silloinen tuotteen tilaaja tai asiakas on käytännön työnantaja. Tilat voivat olla esimerkiksi yhteisomisteisia avokonttoreita tai tapaamiset sovitaan vaikkapa kahvilaan.

Tittelit ja ammatit katoavat - mitä sinusta sitten tulee isona?

Elinkeinoelämän tutkimuslaitos on ennustanut, että automatisoinnin ja teknologian kehityksen ansiosta meiltä katoaa tai ainakin muuntuu toiseen muotoon suuri määrä erilaisia ammatteja jo lähivuosina. 

Etlan tutkimusjohtaja Mika Maliranta on puhunut jo pitkään luovasta tuhosta, jossa tuottamattomien ammattien kuuluukin tuhoutua, jotta uusia, tuottavampia työpaikkoja syntyy tilalle.

Olemme siis keskellä työelämän murrosta. Tällä hetkellä elämme kuitenkin vielä siinä maailmassa, jossa ihminen määrittyy pitkälti ammatin ja työpaikkansa pohjalta. 

Yksilö voi huonosti, jos hän on työtön. Ammatti luo identiteetin ja titteli antaa mandaatin toimia jossakin asiassa asiantuntijana. 

Meidät kasvatetaan siihen, että meistä pitää tulla ”jotakin” isona. Tulevaisuudessa voimme olla isoina ehkä jotakin muutakin, kuin pelkkä tittelimme.

Uhkana hypermeritokratia - jako menestyviin ja turvattomiin

Jakamistaloudessa, uudenlaisessa arvontuotannossa, mikrotyön tekemisessä ja merkitystä etsivien työntekijöiden maailmassa työ on epävarmempaa, mutta samalla vapaampaa. 

Uudenlainen työelämä vaatii työntekijältään huippuosaamista ja kisakuntoa kestää tiukkaakin kilpailua. 

Uhkana on kuitenkin hypermeritokratia, jossa kyvykkäimmät ansaitsevat tähtitieteellisiä summia, kun samalla iso massa joutuu kilpailemaan pienemmistä ja pirstaleisemmista töistä.

Polarisoitumisen seurauksena nykyisen mallin mukaan vain perinteisen kaltaisista työpaikoista ja työsuhteista irtisanotut voivat saada kunnollista työttömyysturvaa. Tulevaisuus edellyttää aivan uudenlaista kehitystä nykyiseen sosiaaliturvaamme. 

Työelämän muutos vaikuttaa koko yhteiskuntaan, joka on tällä hetkellä rakennettu työpaikkojen varaan. Työpaikat ovat suurin tulojen lähde hyvinvointivaltiollemme.

Työpaikkojen väheneminen voi tarkoittaa myös verotulojen vähenemistä. Jatkossa on siis mietittävä, ketä verotetaan ja miten.

Elättääkö rikas murto-osa valtaosan ihmisistä vai onko meillä muita vaihtoehtoja?

Luovuus, empatia ja innovointikyky ovat tulevaisuuden meriittejä

Robotit tulevat, mutta on myös paljon asioita, joita ne eivät voi korvata. Ihmisen luovuus, empatiakyky, intuitio ja ihmisten välinen yhteistyö, luottamuksen synnyttäminen sekä verkostot ovat oleellisia meriittejä tulevaisuuden työelämässä. 

Viestintä, oikeanlainen teknologia, kommunikaatiotaidot ja ihmisten mentaalinen kehittyminen ovat avainasioita verkostojen syntymisessä.

Jatkossa teot merkitsevät, eikä kellokortilla ole enää merkitystä. Eteenpäin vieviä voimia ovat motivaatio työhön ja halu saada aikaan vaikutuksia.

Työn ja työttömyyden rajapinta hälvenee, tuottavuuden mittarit jäävät turhiksi ja toimeentulon muodot uudistuvat.

Elämässä on kuitenkin oltava myös muuta arvoa kuin työ. Työ tai ammatti ei ole meidän ainoa mittarimme.

Huomisen työ on siis jotakin aivan muuta, kuin mitä se on tänään.

Jos olet siis vailla vakituista työpaikkaa, niin tervetuloa tulevaisuuteen: olet edelläkävijä, muut eivät vain vielä tiedä sitä.

Kuva: Sebastian Armeli

Kolme syytä, miksi pätkätyö heikentää tuottavuutta

OECD:n raportin mukaan vuosien 1995-2013 välillä puolet kaikista OECD-maissa syntyneistä työpaikoista olivat osa-aikaisia, väliaikaisia tai yrittäjätyyppisiä. Kansainvälisen työjärjestön ILO:n raportti kertoo samasta trendistä: kolme neljästä maailman työssäkäyvästä työskentelee nykyisin joko määräaikaisella sopimuksella, ilman sopimusta tai työllistää itse itsensä. Suomessa epätyypillisissä työsuhteissa työskentelee noin neljännes työssäkäyvistä. (www.talouselama.fi)

Suurin osa tästä väestä on naisia, joiden palkkakehitys on muutoinkin heikompaa kuin miesten. Naisten epätyypilliset työsuhteet ja katkot työurassa yhdessä heikon palkan kanssa ovat omiaan lisäämään köyhyyttä vanhuusiässä.

Maailma muuttuu entistä nopeammin ja yritykset haluavat sitä paljon puhuttua ketteryyttä pystyäkseen kääntämään laivaansa tarpeen tullen mahdollisimman nopeasti. Suurimmat kustannukset syntyvät työvoimasta, joten sinne kohdistuvat myös suurimmat säästöt. Työvoimasta on tarjontaa ja uusia löytyy heti, jos vanha tulee irtisanottua liian hätäisesti.

Yritysten pitäisi pohtia rekrytointia ja irtisanomisia kuitenkin laajemmin pidemmällä tähtäimellä ja myös tuottavuuden kannalta. Pätkätyöt nimittäin heikentävät tuottavuutta kolmella tavalla.

Jos yrityksessä on runsaasti vaihtuvuutta, niin ensinnäkin väliportaan esimiesten aikaa kuluu valtavasti tämän rallin pyörittämiseen, kun heidän pitäisi todellisuudessa keskittyä ydintoiminnan johtamiseen, strategian toteuttamiseen ja työntekijöidensä valmentamiseen. 

Toiseksi, vakituisten työntekijöiden aikaa kuluu aina uuden työntekijän perehdyttämiseen. Kolmanneksi, pätkätyöläinen on jatkuvasti kuormittunut uusien asioiden oppimisesta, talon tapoihin perehtymisestä ja toisaalta motivaation laskusta työsuhteen lopussa. Varsinainen asiantuntijuus jää kehittymättä ja työntekijän sitoutuminen työnantajaansa on vähäistä. 

Henkilöstösirkus on siis pois koko organisaation tuottavuudesta.

Yritysten tarve joustavuuteen on aito, mutta joustamisen pitää syntyä muualta kuin tuottavuudesta. Työvoimakustannuksia on alennettava ja myös paikallinen sopiminen pitää sallia. Irtisanomisen mahdollisuutta on madallettava, koska suojatyöpaikkojakaan ei voi tulevaisuudessa olla. 

Kun myynti hiljenee, avainasiakas lähtee tai jokin toiminto loppuu, on luonnollista, että työntekijöitä ei voida pitää töissä tyhjän panttina. Lisäksi työyhteisön hyvinvointi ja sen toimivuus ovat tuottavuuden kannalta niin tärkeitä, että koko työyhteisön henkeä, työntekoa hankaloittavat ja tuottavuutta heikentävät henkilöt pitää saada tarvittaessa irtisanoa. 

Ennen irtisanomisia on kuitenkin tärkeä osallistuttaa työntekijät ja antaa heille mahdollisuus ratkaista asiat. Joskus työntekijältä saattaa löytyä paras idea hankalan tilanteen ratkaisemiseen, uuden tuotteen kehittämiseen tai uuden avainasiakkaan löytämiseen.

Tällaista osallistamista on kuitenkin vaikea rakentaa lyhyissä työsuhteissa. Muutaman kuukauden tai muutaman viikon työsopimukset kuormittavat kaikkia työn osapuolia. Vakituinen työ voi olla tulevaisuudessa historiaa, mutta vuoden, kahden tai kolmen vuoden työsopimukset antavat jo tilaa asiantuntijuuden kehittymiselle ja syvällisen yhteistyön syntymiselle työntekijän ja työnantajan välille. Ja näistä elementeistä syntyy niitä asioita, joita juuri nyt kaipaamme: uusia ideoita, asiantuntijuutta, innovaatioita ja tuottavuutta.

Näin selätät työpaikan pedon ja energiasyöpön

Kesytä peto työpaikallasi. Kuva: http://starwars.wikia.com/

Onko työpaikallasi peto ja energiasyöppö? Hän, joka ei tervehdi, kääntää sinulle selän, äyskii, on töykeä, arvostelee muita ja sanoo asiat yleensä negatiiviseen sävyyn. Yhteistyö on vaikeaa.

Älä vedä hirviön kanssa köyttä, vaan päästä irti. Näin se tapahtuu:

• Älä lähde kisaan mukaan. Vaikka kollegasi tai pomosi olisi kuinka tyly, älä ala nokitella takaisin. Riita vain yltyy.

• Tervehdi häntä, vaikka hän ei tervehdi.

• Älä välttele häntä, vaan puhu hänelle, kuin mitään ongelmaa ei olisi.

• Juttele hänelle niitä näitä aina kun mahdollista, siirrä huomio töistä tai muusta ongelma-aiheesta muualle. Älä kuitenkaan kerro mitään liian henkilökohtaista, älä siis osta ystävyyttä liian luottamuksellisilla asioilla.

• Jos hän sanoo oikein pahasti, kerro, että asia on ikävä kuulla, ja että sinulle tulee paha mieli kun sinusta puhutaan noin – älä ainakaan hauku takaisin.

• Puhu minä-muodossa. Älä syyttele toista tai väitä hänelle millainen hän on.

• Ole varovainen kommenteissasi, äläkä pilkkaa. Voit kuitenkin treenata muutaman neutraalinkohteliaan lauseen etukäteen, jos menet paniikkiin aina kun kritiikkiä sataa. Harmittele vaikkapa kritisoijan pettymystä. Kerro, että teet parhaasi ja toivot, että se riittää. Sano, että selvität asian ja palaat asiaan myöhempänä ajankohtana, jos hän tiukkaa sinulta jotain, mitä et osaa kyseisessä hetkessä sanoa.

• Jos saat mielestäsi syyttä tyrmäävän arvion työstäsi, esitä lisäkysymyksiä, onko hän oikeasti tuota mieltä ja millä perusteella. Mitä olisi pitänyt tehdä toisin? Perustele, miksi päädyit tällaiseen ratkaisuun.

• Jos hän koittaa neuvoa sinua jossakin omassa spesialiteetissaan, kysy, eikö hänellä ole ollut koskaan hankaluuksia vastaavassa tilanteessa, tai että miten hän on tavannut itse ratkaista vastaavat asiat.

• Jos saat aina kovaa kritiikkiä töistäsi, kysäise joskus, oliko tekemässäsi työssä jokin osio onnistunut, että tietäisit, miten jatkaa tästä eteenpäin. 

• Kerro joskus hänelle, että toivoisit rakentavan kritiikin lisäksi enemmän kannustamista tehtävässäsi, sillä yrität kuitenkin parhaasi.

• Älä arvostele hänelle työpaikkaasi, asiakkaitasi tai kollegoitasi.

• Auta häntä jossain tai sano jotakin ystävällistä, saatat onnistua katkaisemaan negatiivisuuden kehän.

• Koita asettua hänen asemaansa. Hänellä voi olla murheita tai ongelmia, joista et tiedä. Hyväksy se.

• Ajattele, että kun energiasyöppö puhuu sinusta, hän puhuu oikeasti itsestään. Ole hänellä armollinen, koska et tiedä, millaisissa ongelmissa hän itse elää.

• Ole itse esimerkillinen.

• Kun olet oikein väsynyt tilanteeseen, kerää voimia muualta. Käy lounaalla hyvien tyyppien kanssa, vaikkapa työpaikkasi ulkopuolisten ihmisten kanssa. Panosta parisuhteeseesi, tee vapaa-ajalla kivoja asioita. Haaveile ihanista asioista ja tee niitä. Sisusta työpisteesi mukavaksi. Helpota arkeasi kaikin keinoin.

• Hae voimaa ja itsetuntoa muuta kautta. Ole sellaisten ihmisten seurassa, joiden kanssa viihdyt ja tunnet itsesi arvostetuksi. Tuo esiin onnistumisesi. Treenaa hyvin, kehitä itseäsi ja osaamistasi, panosta pikkuisen ulkonäköösi. Hanki titteleitä, luottamustehtäviä tai tee mitä tahansa, mikä nostaa itseluottamustasi. 

• Muista olla kiitollinen elämäsi hyvistä asioista, keskity hyviin tyyppeihin, äläkä rakenna tuskailulla negatiivisuuden kehää ympärillesi.

• Nauti onnistumisistasi!

Kuka on vastuussa työhyvinvoinnista?

Työpahoinvointi maksaa yhteiskunnallemme jopa kymmeniä miljardeja euroja vuodessa, sanoo työhyvinvoinnin asiantuntija Guy Ahonen. (http://www.kauppalehti.fi/)

Jos meillä kerran on näin kallis kustannuserä tilinpäätöksissämme, miksi asiaa ei korjata? Yksi syy on, että työhyvinvoinnin lisäämistä pidetään kalliina ja sen toteuttamista työläänä.

Noin 11 prosenttia työvoimakustannuksista on pelkkiä vapaapäiviä (http://www.eva.fi/). Sosiaaliturvan kustannukset ovat jopa 21 prosenttia kaikista työvoimakustannuksista. Työnantaja ei ole meidän holhoajamme, jonka pitäisi järjestää koko elämäämme viihdykettä ja etuisuuksia. Näinä aikoina voi olla kiitollinen pelkästään siitä, jos on olemassa työpaikka, jonne mennä. 

Olemme jo oikeastaan turtuneet etuihimme, niitä ei välttämättä osata arvostaa. Tästä kertoo sekin, että miljoonien eurojen arvosta liikunta- ja kulttuuriseteleitä jää vuosittain käyttämättä. (http://www.hs.fi/talous/)

Toisaalta työhyvinvoinnin taustalla yksi tärkeimmistä seikoista on hyvä johtaminen. Tämä ei välttämättä maksa mitään, ellei tähän haluta laskea huolellisen rekrytoinnin kustannuksia. Hyvä johtaja on sosiaalinen, innostunut, oikeudenmukainen ja kuunteleva. Hänen ei tarvitse toimia erotuomarina jokaisessa työpaikalla syntyvässä kärhämässä, mutta hän pystyy halutessaan luomaan pelisäännöt työpaikalle ja ottamaan työntekijät mukaan organisaation kehittämiseen sekä luomaan työpaikalle kannustavan ilmapiirin.

Oikeudenmukaisuus - sen mukana nousee ja kaatuu kaikki, sanoi Helsingin Sanomien entinen päätoimittaja Reetta Meriläinen hyvästä johtamisesta. Epäoikeudenmukaisuus on myrkkyä työpaikoilla.

Byrokratia ja kyräily työyhteisön syöpä

Byrokratian vähentäminen ja avoimuuden lisääminen lisäävät työpaikalle joustavuutta ja luottamusta. Mitä enemmän asioita sovitaan suljettujen ovien takana, sitä kyräilevämmäksi ilmapiiri muovautuu.

Kyräilystä pääsemmekin työntekijän vastuuseen. Johtamisen lisäksi työyhteisötaidot ovat äärimmäisen tärkeitä oman ja toistemme työhyvinvoinnin kannalta. Suomalaisen työpaikkakulttuuriin väitetään kuuluvan olennaisena osana erityinen kyräilevyys ja kollegoiden kyttääminen. Vahdimme kauanko joku viettää aikaa lounastauoilla ja kuinka myöhään hän saapuikaan tänään töihin ja tulivatko raportit ajoissa vai hengailiko tämä ja tuo jälleen Facebookissa tai kahvitauoilla. Kyttääminen vie tehokasta työaikaa, lisää juoruilua ja synnyttää kuppikuntia sekä kiusaamista. Toisin sanoen se vie keskittymisen omasta työstä ja sen tuloksista sekä heikentää samalla merkittävästi työilmapiiriä. (EVA: Työväen teatteri)

Pystymme itse niin työntekijöinä kuin pomoinakin vaikuttamaan siihen valintaan, luotammeko toisiimme vai emme. Ajattelemmeko toisistamme hyvää ja kohtelemmeko toisiamme tärkeinä ja arvokkaina ihmisinä? Puhummeko kohteliaasti, annammeko kritiikin kauniisti rohkaisemalla ja kannustamalla vai sanommeko asian näsäviisaasti, ylimielisesti tai jopa aggressiivisesti?

Yksi pahasti sanottu tokaisu saattaa leimata teräväkielisen hänen loppuelämäkseen. Jos haluaa esiintyä suorapuheisena täräyttelijänä, tästä toiminnasta on otettava myös vastuu ja huomioitava, mitä se aiheuttaa ympärillä.

Toisaalta myös loukkaantumisen taito ja katkeruus on meillä verissä. Joskus on ihan hyvä antaa asioiden mennä toisesta korvasta sisään ja toisesta ulos, elämä jatkuu kyllä.

Entä minä?

Lopuksi on tarpeen suunnata katse itseemme: pidämmekö huolta itsestämme ja arvostammeko itseämme? Pidämmekö huolta terveydestämme, ravinnosta, unesta, parisuhteestamme ja muusta yksityiselämästämme, niin etteivät ongelmat kaada meitä? Puurrammeko niska limassa pitkiä päiviä vai annammeko itsellemme joskus armoa?

Psykiatri Pasi Sankala on todennut, että lapsena kotona ja koulussa meille annetaan rajat, mutta aikuisena meidän on määriteltävä rajat toiminnallemme ihan itse. Meidän on itse määriteltävä mitä kestämme ja mitä emme, eli missä menevät meidän rajamme.

Liiallinen kiltteys, velvollisuudentunto tai urasuuntautuneisuus saattavat näyttäytyä toistuvana itsensä ruoskimisena. Tämä kaatuu myöhemmässä vaiheessa sekä omaan, läheistemme että työnantajiemme syliin. Siinä pisteessä kun olemme uuvuttaneet itsemme melkein hengiltä, olemme suuri riesa lähipiirillemme mutta myös kansantaloudellemme.

On vain hyväksyttävä se, että emme voi kaikkia tässä maailmassa miellyttää, mutta parhaiten sen teemme, jos kunnioitamme sekä omaa itseämme että toisiamme niin syvästi kuin voimme. Vastuu työhyvinvoinnista kuuluu kaikille.