Marraskuun lopussa kolmen päivän pituisella eurooppalaisten ammatijärjestöjen tasa-arvoseminaarissa Gentissä Belgiassa ongelmien juuria käytiin perinpohjaisesti läpi.
Muun muassa kansainvälisen ja eurooppaoikeuden professori Pascale Vielle Louvainin yliopistosta toi esiin liudan euroopanlaajuisesti toistuvia trendejä, jotka vaikuttavat naisen palkkaan ja työn epätasaiseen jakoon.
1. Lainsäädäntöä on, mutta käytännön keinoja ei
Niin kansainvälisesti, EU-tasolla, kuin kotimaankin tasolla tasa-arvoa, kuten samapalkkaisuutta edellyttävää lainsäädäntöä on kyllä olemassa.
Kunnollisia keinoja tai ohjeita, miten lakeja käytännössä toteutetaan, ei kuitenkaan ole olemassa.
2. Lasikattoilmiö ja taantuminen
Lasikatto on kansainvälinen ilmiö. Siihen vaikuttavat kaikki alle listatut kysymykset ja todennäköisesti vielä paljon muutakin.
Naiset pääsevät vielä melko helposti yksikön esimieheksi, mutta sitten nousu jostakin syystä tyssää. Naisprofessoreita on Suomessa vähän. Strateginen johto on edelleen monesti miesten käsissä.
Olemme menneet monessa asiassa kansainvälisestikin takapakkia: hyvältä vaikuttavasta alusta huolimatta naiset eivät ole päässeet enää valtioiden ylimpään johtoon, vaan jäävät kakkosiksi miehille. Kotimaisten pörssiyhtiöiden johtoryhmissä naisten määrä on myös vähentynyt.
Asenteet muuttuvat varsin hitaasti. Taustalla voi myös vaikuttaa taantuman ja yleisen poliittisen tilan epävarmuus, jolloin tuttuihin perinteisiin takerrutaan tiukemmin ja uudistuhalukkuus laantuu.
3. Palkkakuilu kasvaa, kun naiset tekevät samaa työtä eri tehtävänimikkeillä
Nainen työskentelee helposti alempitasoisella tittelillä kuin mies, vaikka tehtävät ovat samat.
Esimerkiksi viestinnän alalla tämä on tuttua. Nainen voi työskennellä tiedottajan nimikkeellä, kun mies tekee vastaavaa työtä viestintäpäällikön nimikkeellä. Luonnollisesti palkka on tällöin eri, mikä vaikuttaa koko elämän läpi aina sosiaaliturvasta eläkkeen suuruuteen asti.
Paljon puhutaan hoitoalan palkoista. On luonnollista, että julkisella sektorilla palkat ovat matalampia, kuin yksityisellä sektorilla, koska julkista sektoria rahoitetaan verovaroin eikä varsinaisia muita tulonlähteitä tai kasvumahdollisuutta ole.
Samalla alallakin voi silti olla erilaiset palkat riippuen siitä, onko kyseessä naisvaltainen vai miesvaltainen työ. Esimerkiksi siivoojan palkka on tyypillisesti pienempi kuin roskakuskin.
4. Työsopimuksen teon ja palkkaneuvottelujen erilaisuus
Kun nainen neuvottelee työsopimustaan, hän neuvottelee usein työajoista, kuten osa-aikatyöstä, osa-aikatyöstä ja lyhennetystä työajasta. Mies neuvottelee useammin hyvästä palkasta ja työsuhde-eduista heti työsuhteen alussa.
Naisille tyypillisempää on myös neuvotella itselleen liian matala palkka heti työsuhteen alussa. Usein uskotaan, että kun näyttöjä tulee, palkkaa on helppo neuvotella ylöspäin. Todellisuudessa palkkaa voi olla vaikea neuvotella myöhemmin, ellei tapahdu ylenemistä tai jos selkeää kokemuslisä- tai bonusjärjestelmää tai muuta vastaavaa kulttuuria ei ole.
Lisäksi, jos etenkin koulutettu mies on tyytymätön palkkaansa, hän vaihtaa hieman herkemmin työpaikkaa. Nainen jaksaa neuvotella palkastaan samassa työpaikassa pidempään.
5. Nainen käyttää aikaansa palkattomaan työhön, mikä on pois palkkatyöltä
Nainen käyttää joidenkin tilastojen mukaan jopa miestä enemmän aikaa työhön, mutta hän tekee työtä palkatta. Tällaista työtä ovat muun muassa kotityöt, vapaaehtoistyö ja lapsista sekä omista vanhemmista huolehtiminen.
Jos tämän ajan käyttäisi palkalliseen työhön, esimerkiksi lisäkeikkoina tai ylemmässä positiossa työskentelemällä, palkkaa olisi mahdollista kerryttää enemmän. Nainen arvottaa aikaansa kuitenkin usein palkattoman työn ehdoin.
6. Vanhempainvapaiden epätasapaino
Eri maissa vanhempainvapaita jaetaan etenkin isille eri tavoin, mutta niitä käytetään samankaltaisella kaavalla. Eli niin, että isyysvapaita ei oikein käytetä, vaikka niihin oikeus olisikin.
Suomessa isyysvapaiden käytön määrä on jopa vähentynyt. Kotihoidon tukea käyttävät 97 prosenttisesti äidit.
Tätä kulttuuria ei siis ole onnistuttu korjaamaan edes lainsäädännöllä. Kysymys on asenteista, työnjaosta ja muun muassa elintason tippumiseen liittyvistä peloista.
Vanhempainvapaiden kustannuksia ja uravaikutuksia pitäisi tasata, sillä nykyinen epätasapaino vaikuttaa myös naisten työllistymiseen.
7. Voimakas työelämän segregaatio ja naisen käsitys merkityksellisestä työstä
Monelle on tärkeää kokea tekevänsä yhteiskunnallisesti merkityksellistä työtä. Naisille ja miehille merkityksellisyys tarkoittaa kuitenkin usein hieman eri asioista. Tietenkin yksilöiden välillä on vaihtelua.
BBC:llä pyörii mainos, jossa houkutellaan naisia töihin korkean teknologian pariin, koska naisista on pulaa.
Usein on aistittavissa, että naiset eivät koe liiketoimintaa, teknologiaa, strategista johtamista tai työtä esimerkiksi kansainvälisessä pörssiyhtiössä samalla tavalla merkitykselliseksi, kuin esimerkiksi hoivatyötä tai järjestötyötä.
Voisiko asian ajatella näin: tärkeää ja merkityksellistä on luoda uutta teknologiaa, jolla voidaan vähentää köyhyyttä ja lisätä terveyttä sekä hyvinvointia. Merkityksellistä on kehittää parempaa johtajuutta, luoda yhtiöihin kasvua sekä yhteiskuntaan työpaikkoja ja parantaa siten maailmaa.
Kaikki työ on kiinnostavaa, kunhan siihen ensin perehtyy, alkaa saada oppimiskokemuksia ja saavuttaa lopulta tuloksia. Jokainen voi oppia, eikä omia lahjojaan kannata milloinkaan aliarvioida.
8. Johtamiskulttuuri ja käsitys johtajuudesta
Johtamiskulttuuri on edelleen maskuliininen ja se tuntuu toisinaan naiselle kaukaiselta.
Kun julkisuudesta saamamme mielikuva johtajista on, että he ovat yli-ihmisiä, joita ei negatiivinen mainekaan hetkauta, he golfaavat, juoksevat maratoneja, metsästävät, purjehtivat ja tarvitsevat vain neljän tunnin yöunet.
Tällöin tavallisessa jumpassa käyvä, vanhusten parissa vapaaehtoistyötä, kahdeksan tunnin yöunet tarvitseva ja käsitöitä harrastava nainen ei ehkä näe realistiseksi päätyä näihin piireihin, vaikka hänellä olisi pätevä koulutus ja vaadittava osaaminen.
Muutoinkin johtajia ja johtajuutta tunnutaan arvostelevan jatkuvasti, joten kukapa moiseksi ureatolpaksi edes haluaisi ryhtyä.
Johtajat ovat ihmisiä. Johtamiskultuuri ei kehity, ellei sitä kehitetä sisältäpäin ja tuoda sinne uusia avauksia.
9. Voiko nainen ajatella rahaa -myytti
Edelleen on olemassa sitkeä myytti, jonka mukaan rahaa tai parempaa elintasoa etsivä nainen on omituinen. Rahoitusala tuntuu kylmältä. Sijoittaminen on jotakin rikkaiden miesten touhua ja oma elanto pitää saada ”oikealla”, rehellisellä työllä.
Sijoitusalalla on todella vähän naisia. Wall Streetillä nainen ei ole koskaan ollut investointipankin johtajana ja ainoastaan 2 prosenttia hedgerahastojen johtajista on naisia.
Tyttöjen kanssa on puhuttava enemmän rahasta. Ammatinvalintakysymyksistä on puhuttava myös taloudellisesta näkökulmasta. Naisille on painotettava jo nuorena, että omasta tulevaisuuden toimeentulosta huolehtiminen on erittäin tärkeää eikä rikastuminen omalla ahkeruudella, älyllä tai osaamisella ole missään nimessä väärin. Myös pienipalkkaisessa työssä on mahdollista kehittää omaa talouttaan parantavia taitoja.
Suomeen on onneksi syntynyt paljon uudenlaista sijoituskirjallisuutta, blogeja ja sosiaalisen median ryhmiä, joissa naiset ovat päässeet ääneen vaurastumisen ja sijoittamisen maailmassa. Tällaista keskustelua nostamalla luomme uudenlaista tulevaisuutta naisille.
10. Naisten opittava puhumaan rahasta ja miesten perhe-elämästä
Suomessa käyty lastenhankintakeskustelu on yksi esimerkki siitä, että perhe-asiat kuuluvat edelleen vain naisille. Harvalta mieheltä on kysytty, mikset halua lapsia, vaikka olet noin vanha.
Yhteiskunnallinen keskustelu on siis työelämän mukaisesti segregoitunut. Miehiä pitäisi saada enemmän mukaan puhumaan tasa-arvosta, kotitöistä, perhe-elämästä ja lapsista. Naisten puolestaan täytyy oppia puhumaan rahasta, johtajuudesta, teknologiasta, taloudesta ja urasta.
Meidän on rikottava tabuja ja itsestäänselvyyksiä jo lastentarhassa. Meidän on kyettävä keskustelemaan enemmän oikeista asioista. Meidän on tuuletettava vanhoja arvojamme ja näkemyksiämme.
Tähän keskusteluun tarvitsemme koko sukupuoliskaalan yhteistyötä.
