OECD:n raportin mukaan vuosien 1995-2013 välillä puolet kaikista OECD-maissa syntyneistä työpaikoista olivat osa-aikaisia, väliaikaisia tai yrittäjätyyppisiä. Kansainvälisen työjärjestön ILO:n raportti kertoo samasta trendistä: kolme neljästä maailman työssäkäyvästä työskentelee nykyisin joko määräaikaisella sopimuksella, ilman sopimusta tai työllistää itse itsensä. Suomessa epätyypillisissä työsuhteissa työskentelee noin neljännes työssäkäyvistä. (www.talouselama.fi)
Suurin osa tästä väestä on naisia, joiden palkkakehitys on muutoinkin heikompaa kuin miesten. Naisten epätyypilliset työsuhteet ja katkot työurassa yhdessä heikon palkan kanssa ovat omiaan lisäämään köyhyyttä vanhuusiässä.
Maailma muuttuu entistä nopeammin ja yritykset haluavat sitä paljon puhuttua ketteryyttä pystyäkseen kääntämään laivaansa tarpeen tullen mahdollisimman nopeasti. Suurimmat kustannukset syntyvät työvoimasta, joten sinne kohdistuvat myös suurimmat säästöt. Työvoimasta on tarjontaa ja uusia löytyy heti, jos vanha tulee irtisanottua liian hätäisesti.
Yritysten pitäisi pohtia rekrytointia ja irtisanomisia kuitenkin laajemmin pidemmällä tähtäimellä ja myös tuottavuuden kannalta. Pätkätyöt nimittäin heikentävät tuottavuutta kolmella tavalla.
Jos yrityksessä on runsaasti vaihtuvuutta, niin ensinnäkin väliportaan esimiesten aikaa kuluu valtavasti tämän rallin pyörittämiseen, kun heidän pitäisi todellisuudessa keskittyä ydintoiminnan johtamiseen, strategian toteuttamiseen ja työntekijöidensä valmentamiseen.
Toiseksi, vakituisten työntekijöiden aikaa kuluu aina uuden työntekijän perehdyttämiseen. Kolmanneksi, pätkätyöläinen on jatkuvasti kuormittunut uusien asioiden oppimisesta, talon tapoihin perehtymisestä ja toisaalta motivaation laskusta työsuhteen lopussa. Varsinainen asiantuntijuus jää kehittymättä ja työntekijän sitoutuminen työnantajaansa on vähäistä.
Henkilöstösirkus on siis pois koko organisaation tuottavuudesta.
Yritysten tarve joustavuuteen on aito, mutta joustamisen pitää syntyä muualta kuin tuottavuudesta. Työvoimakustannuksia on alennettava ja myös paikallinen sopiminen pitää sallia. Irtisanomisen mahdollisuutta on madallettava, koska suojatyöpaikkojakaan ei voi tulevaisuudessa olla.
Kun myynti hiljenee, avainasiakas lähtee tai jokin toiminto loppuu, on luonnollista, että työntekijöitä ei voida pitää töissä tyhjän panttina. Lisäksi työyhteisön hyvinvointi ja sen toimivuus ovat tuottavuuden kannalta niin tärkeitä, että koko työyhteisön henkeä, työntekoa hankaloittavat ja tuottavuutta heikentävät henkilöt pitää saada tarvittaessa irtisanoa.
Ennen irtisanomisia on kuitenkin tärkeä osallistuttaa työntekijät ja antaa heille mahdollisuus ratkaista asiat. Joskus työntekijältä saattaa löytyä paras idea hankalan tilanteen ratkaisemiseen, uuden tuotteen kehittämiseen tai uuden avainasiakkaan löytämiseen.
Tällaista osallistamista on kuitenkin vaikea rakentaa lyhyissä työsuhteissa. Muutaman kuukauden tai muutaman viikon työsopimukset kuormittavat kaikkia työn osapuolia. Vakituinen työ voi olla tulevaisuudessa historiaa, mutta vuoden, kahden tai kolmen vuoden työsopimukset antavat jo tilaa asiantuntijuuden kehittymiselle ja syvällisen yhteistyön syntymiselle työntekijän ja työnantajan välille. Ja näistä elementeistä syntyy niitä asioita, joita juuri nyt kaipaamme: uusia ideoita, asiantuntijuutta, innovaatioita ja tuottavuutta.
