Boreout pilaa työilmapiirin

Viime vuosina on puhuttu paljon burnoutista eli työuupumuksesta. Boreout sen sijaan on suhteellisen tuore käsite, joka tarkoittaa tylsistymistä työssä.  

Boreoutissa on kysymys leipääntymisestä. Boreoutin käsite tuli tutuksi maailmalle, kun sveitsiläiset Philippe Rothlin ja Peter R. Werder julkaisivat kirjan "Boreout – kuinka haasteiden puute saa voimaan huonosti". He totesivat, että boreoutista kärsivä voi uupua turhautumisensa vuoksi samaan tapaan kuin burnoutista kärsivä. Tylsistynyt ei välttämättä kuitenkaan pysty pyytämään tai vastaanottamaan uusiakaan töitä, mikä on oireilussa paradoksaalista. Tylsistyminen lamaannuttaa, eikä työntekijä saa kunnolla mitään aikaan. 



Kuva: Shutterstock

Helposti voisi kuvitella, että tylsistymisestä kärsivät vain ne, joilla on liian vähän ja liian yksinkertaisia työtehtäviä. Joidenkin tutkijoiden mukaan tylsistymisestä voi kärsiä kuitenkin millä tahansa yrityksen hierarkian tasolla ja missä tahansa tehtävässä. Myös esimies voi olla tylsistynyt ja leipääntynyt. Työtä voi siis olla liian vähän, mutta myös liikaa. Työn tulokset eivät palkitse tai tulosta ei arvosteta. Tyypillistä tylsistymisessä on se, että työlleen ei löydä merkitystä. 

Boreoutista kärsivä voi aiheuttaa paljon tuhoa työnantajalleen. Työntekijän motivaatio on alhainen eikä hän ole sitoutunut työnantajaansa. Hän saattaa sabotoida työnantajaansa tai työyhteisöään, eristäytyä, kiusata kollegoitaan tai laiminlyödä tehtäviään. Tylsistynyt on välinpitämätön, joten hän tekee normaalia enemmän virheitä. Myös tapaturmariskit ovat suuremmat. Ongelmakierre jatkuu, jos tarjolla on vain lisää töitä, mutta ei kiinnostavia työtehtäviä. Jos esimies on leipääntynyt, hänen nuiva asenteensa siirtyy helposti myös alaisiin. Tutkijat ovatkin pohtineet, onko tylsistyminen noussut stressin veroiseksi ongelmaksi.

Suomessa työn imua tutkineen Jari Hakasen mielestä osa työntekijöistä turhautuu työnantajan määrittelemiin mahdottomiin tavoitteisiin, niukkoihin resursseihin ja jatkuviin organisaatiomuutoksiin. Työltä katoaa merkitys, kun järjettömän tuntuista myllerrystä tapahtuu jatkuvasti ympärillä. Hakasen mukaan työtahtia pitäisikin ehdottomasti löysätä, jotta työn merkitys olisi jälleen mahdollista löytää.

Boreoutista kärsivää voi olla vaikea huomata työyhteisössä, sillä tällaiset henkilöt arvioidaan helposti perusluonteeltaan laiskoiksi tai muuten vain hankaliksi tapauksiksi. Työnantaja saisi tylsistyneistä irti paljon kadotettua luovuutta pohtimalla hetken sitä, kuinka työntekijät saisivat itselleen mielenkiintoisempia töitä ja kuinka heille voisi korostaa työn merkitystä. Heille voisi myös perustella, miten heidän työssään toteutetaan yrityksen strategiaa. Suomessa nimittäin vain noin puolet työntekijöistä näkee oman työnsä yhteyden työnantajansa strategiaan. Yrityksen vision eli tavoitetilan on oltava realistinen, uskottava, haastava ja motivoiva, jotta työntekijät voivat sitoutua siihen. Sitoutuneet työntekijät puolestaan vaalivat organisaation me-henkeä ja oma työkin tuntuu silloin merkitykselliseltä. 

Boreoutia voidaan ehkäistä myös vaihtamalla yksitoikkoisia tehtäviä tehtäväkierron avulla. Erilaiset kurssit virkistävät tasapaksua arkea, virkavapaat ja koulutusvapaat tuulettavat myös työntekijän ajatuksia.

Työn merkityksellisyyden kannalta tärkeintä on esimiehen aito kiinnostuminen työntekijöistään. Kiitoksen ja palautteen tarjoaminen tuovat merkitystä työpäivään. Työntekijöiden kuunteleminen ja vaikutusmahdollisuuksien antaminen omiin tehtäviin lisäävät motivaatiota. Tehokkaimmillaan ihminen on nimittäin aina silloin, kun hän tekee aidosti itseään innostavia asioita.


Lähteitä

Hakanen, Jari (2011): Työn imu

Kylmänen, Ilpo (2013): Yrityksen strategian tuntemisen vaikutus työhyvinvointiin

Talouselämä: http://www.talouselama.fi/tyoelama/leipaantynyt+onkin+boreout/a2045736

Forbes http://www.forbes.com/sites/jennagoudreau/2012/05/31/bored-in-the-office-is-it-the-new-productivity-killer/

Kauppalehti  30.1.2008: Tylsistynyt työntekijä on kallis. Kirjoittaja: Laura Koljonen

Pessimismi lyhentää elinikää, sairastuttaa ja luo tehottomuutta

Optimismilla saadaan toimivia työpaikkoja

Optimismista ja positiivisesta ajattelusta muistutellaan ajoittain eri suunnista. Valittamista pitäisi vähentää ja pitäisi aina katsoa asioiden valoisia puolia. Niin Katainen kuin Kekkonenkin ovat pitäneet suomalaisia turhan pessimisteinä (www.iltalehti.fi/; www.yle.fi/uutiset/)

Kun joku ehdottaa optimismia ja positiivista ajattelua vaikkapa juuri työpaikkansa menettäneelle, ajatus tuntuu lähinnä ongelman vähättelyltä. Helposti optimismin ilosanomasta saakin sellaisen käsityksen, että sen tarkoituksena on lakaista ongelmat maton alle ja vetää väkinäinen kestohymy kasvoille.

Johtamisopeissa optimismi on herättänyt viime vuosina paljon kiinnostusta. Johtamiseen, organisaatiopsykologiaan ja työhyvinvointiin keskittyvien asiantuntijoiden mukaan optimismi ei tarkoita silmien sulkemista ongelmilta tai teennäisen hymyn virittelyä kasvoille. Optimismi tarkoittaa pikemminkin ratkaisukeskeisyyttä, sinnikkyyttä ratkaista ongelmia, toiveikkuutta, kiitollisuutta hyvistä ja onnistuneista asioista sekä hyvien asioiden esille nostamista.  

Kuva: Getty Image

Myönteiset työntekijät ovat luovia ja tehokkaita

Tutkijoiden mukaan myönteisyys avaa mielemme. Se tekee meidät vastaanottavaisiksi ja luoviksi. Positiiviset tunteet laajentavat tarkkaavaisuutta ja luovat edellytykset myös tuloksellisuudelle. 

Monet tutkijat ovat havainneet, että myönteisimmät tiimit saavat aikaan parhaimpia tuloksia. Tutkimusten mukaan optimistiset kirurgit tekivät huolellisimpia leikkauksia ja toisaalta optimistiset työntekijät menestyivät parhaiten luovuutta vaativissa tehtävissä.

Myönteinen vuorovaikutus voi toimia työn kuormitukselta suojaavana tekijänä. Myönteiset ihmiset kestävät parhaiten stressiä ja he pitävät huolta terveydestään sekä jaksamisestaan. Heillä on usein vähemmän sairauspoissaoloja kuin pessimisteillä.

Negatiivisuus on luonnollista, mutta käy kohtalokkaaksi

Ihminen on luotu havaitsemaan ensimmäisenä negatiiviset asiat, eli vaarat, jotka häntä uhkaavat. Primitiivinen ihminen ei ole voinut keskittyä haistelemaan kedon kukkia, jos peto vaanii taustalla. Tällainen suoja- ja hälytysmekanismi meillä on edelleen olemassa.

Työyhteisöjen muuttuessa yhä enemmän psyykemme ehdoille, myös pään sisältöä on alettava suojata yhä enemmän. Meidän on suojeltava aivojamme turhalta negatiivisuudelta, sillä kielteiset asiat kuormittavat aivojamme. Lisäksi pelottelu, kielteisten etukäteisskenaarioiden virittely ja murehtiminen passivoivat.

Negatiiviset ihmiset masentuvat, sairastuvat ja uupuvat helpommin kuin optimistit. Työyhteisössä ärtyneet ihmiset voivat hankaloittaa muiden työn tekemistä ja pahantuulisuus vaikeuttaa samalla asiakaspalvelutyötä.

Tutkimusten mukaan negatiivisuus tappaa. Paavo Väyrynen oli oikeilla jäljillä kysyessään, voiko vitutukseen kuolla. Positiivisesti tulevaisuuteen suhtautuvat ihmiset elivät eräässä tutkimuksessa jopa 15,7 vuotta kauemmin kuin ne, joilla oli kielteinen asenne elämään. (www.iltalehti.fi/)

Tärkeää on osata arvioida, ovatko kohtaamamme uhkat todellisia, vai maalailemmeko itsellemme vahingollisia uhkakuvia turhaan. On hyvä pohtia, onko toistuvissa kielteisissä, torjuvissa ja arvostelevissa kommenteissa käynnissä itseään ruokkiva negatiivinen kehä, vai voisiko ongelman korjata pikemmin kuin jatkaa sen vatvomista.

Syyllisten etsiminen, syyttely ja juuttuminen menneisyyteen lisäävät negatiivisuutta. Pilkunviilaus, sarkasmi, sivuuttaminen, joustamattomuus, juoruaminen, kiire, aggressiivinen purkautuminen, jatkuva ei-sanan käyttö, epäonnistumisista muistuttelu tai niiden jatkuva ennakointi saattavat myös lisätä negatiivisuutta.

Kiitollisuus ja kannustaminen lisäävät optimismia

Ongelman tai virheen voi pyrkiä kääntämään tulevaisuuden tavoitteeksi. Kun moka on jo tapahtunut, on tärkeää miettiä, kuinka onnistumme jatkossa. Syyttely ei auta kehittymään. 

Positiivisuutta ja optimismia voidaan lisätä tulevaisuuteen katsomalla, innostumisen tunteen ja ihanteellisen tilanteen, "unelmien", hahmottamisella. Työyhteisössä on tärkeää antaa kiitosta ja kannustusta, nostaa esiin hyviä uutisia sekä onnistumisia ja pyrkiä lisäämään onnistumisen kokemuksia.

Myönteisyyttä lisää myös se, että työntekijöille annetaan sananvaltaa, eli vaikutusmahdollisuuksia omaan työhönsä. Työpaikalla kannattaa vaalia anteeksiantoa ja hyväksyntää myös virheiden sattuessa, pyrkiä antamaan sosiaalista tukea, joustaa, tukea uusia ideoita sekä ylläpitää avointa kysymisen, auttamisen ja toisilta oppimisen kulttuuria.

Yksilö voi lisätä myönteisyyttä pitämällä huolta riittävän unen saamisesta ja terveellisistä elämäntavoista, kirjaamalla ylös asioita, joista on kiitollinen elämässä, tekemällä mukavia asioita, nauramalla enemmän ja asettamalla itselleen positiivisia tavoitteita. Myös itsetuntemuksen, keskittymisen, läsnäolon ja ratkaisukeskeisyyden lisääminen sekä rentoutumisen taito voivat lisätä optimismia. 

Kuva: Work In Progress

Optimismi on opittavissa

Myönteisyyttä on syytä ruokkia reilulla kädellä, koska sitä tarvitaan aina enemmän kuin negatiivisuutta, jotta sillä on vaikutusta. Tutkijoiden mukaan myönteisiä asioita on oltava työyhteisössä 3−5 kertaa enemmän kuin negatiivisia, jotta yhteisö voi hyvin.

Tutkijat tarkoittavat myönteisyydellä kuitenkin realistista optimismia, sillä yltiöpositiivisuus saattaa vaikuttaa myös negatiivisesti. Tutkimusten mukaan epärealistisen optimistinen ajattelumaailma voi heikentää käsitystä siitä, paljonko työtä tavoitteen saavuttaminen käytännössä vaatii ja näin heikentää tuloksia. Haaveilu ei saa tylsistyttää terää toiminnalta ja ratkaisukeskeisyydeltä.

Kielteisyys tarttuu herkemmin kuin myönteiset asiat, mutta myönteisyys onneksi tarttuu myös. Innostavat ja optimistiset esimiehet voivat siis tartuttaa alaisiinsa joko negatiivisuutta tai positiivisuutta. Myönteisyys tarttuu usein myös sekä työparien että asiakkaiden välillä. Työpaikalla onkin tärkeää luoda sellaiset olosuhteet, joissa asiakaskontaktit ja tiimityö sujuvat parhaalla mahdollisella tavalla.

Erityinen riski työhyvinvoinnille on tilanne, jossa työn vaatimukset ovat liian korkeat ja käytettävissä olevat positiiviset voimavarat vähäiset. Työhyvinvointia kannattaakin kehittää kahdesta suunnasta: työn vaatimuksia kohtuullistamalla, mutta myös yksilön ja työyhteisön positiivisia voimavaroja vahvistamalla.

Kaikkein parasta optimismissa on se, että sitä voi oppia. Kuka tahansa voi aloittaa myönteisyyden kulttuurin työpaikallaan. Kun aikansa tervehtii, niin jossakin vaiheessa työpaikan mörkökin tervehtii takaisin. Kun autat häntä, hänkin ehkä jonain päivänä auttaa sinua. Optimismi ei ole luonteenpiirre tai temperamenttilaji, vaan opittu tapa. Ikäviä asioita ja vaikeita tunteita ei ole mahdollista poistaa maailmasta kokonaan, mutta negatiivisiin kierteisiin on mahdollista vaikuttaa.

 

Kirjallisuuslähteitä

Marja-Liisa Manka (2013): Työnilo

Arnold B. Bakker, Evangelia Demerouti, & Martin C. Euwema  (2005): Job Resources Buffer the Impact of Job Demands on Burnout

Andrew Newberg & Mark Waldman (2012): Words Can Change Your Brain

Jari Hakanen (2011): Työn imu

Marcial Losada & Barbara L. Fredrickson (2005): Positive Affect and the Complex Dynamics of Human Flourisghing

Merja Fischer  (2012): Linkages Between Employee and Customer Perceptions in Business-to-Business Services

Gabriele Oettingen & Doris Mayer (2002): The Motivating Function of Thinking About the Future − Expectations Versus Fantacies